Loi sur la discrimination en matière de grossesse de 1978

Ruth Colker

En 1978, le Congrès a modifié le titre VII de la loi de 1964 sur les droits civils pour promulguer la loi sur la discrimination liée à la grossesse (PDA) (PL 95-555, 92 Stat. 2076). Cette loi a été adoptée pour annuler la décision de la Cour suprême en General Electric Company c.Gilbert (1976) dans lequel la Cour suprême a jugé que l'interdiction du titre VII de la discrimination «sexuelle» n'inclut pas l'interdiction de la discrimination fondée sur la grossesse. Le titre VII interdit généralement la discrimination sexuelle dans l'emploi. En modifiant le titre VII, le Congrès a étendu cette interdiction pour inclure la discrimination fondée sur la grossesse. Dans Gilbert, la Cour suprême a jugé que le régime d'invalidité de General Electric ne faisait pas de discrimination à l'égard des femmes en violation du titre VII lorsqu'il couvrait pratiquement toutes les maladies et accidents non professionnels, à l'exception de la grossesse. Citant une analyse qu'elle avait utilisée dans une précédente décision de droit constitutionnel, la Cour suprême a expliqué que le plan de General Electric ne constituait pas une discrimination fondée sur le sexe parce que << le programme divise les bénéficiaires potentiels en deux groupes: les femmes enceintes et les personnes non enceintes. Alors que le premier groupe est exclusivement féminin. , le second comprend les membres des deux sexes "(Patient contre Aiello [1974]).

Le Congrès a adopté le PDA pour inverser la participation Gilbert, mais ce faisant, le Congrès est allé bien au-delà du modèle factuel présenté dans le Gilbert Cas. Il offrait aux femmes enceintes une large protection contre la discrimination, et pas simplement une protection en cas d’invalidité. Le mécanisme choisi par le Congrès pour atteindre cet objectif était de modifier la définition du titre VII de la discrimination «sexuelle» pour y inclure la discrimination fondée sur la grossesse. Il a défini le terme «en raison du sexe» comme incluant la discrimination «sur la base de la grossesse, de l'accouchement ou des conditions médicales connexes». Il exigeait que << les femmes touchées par la grossesse, l'accouchement ou des problèmes de santé connexes soient traitées de la même manière pour toutes les raisons liées à l'emploi, y compris pour recevoir des prestations au titre des programmes travail."

L'intention du Congrès de fournir une large protection aux femmes sur la base de la grossesse se reflète dans l'histoire législative de la loi. Le représentant Augustus Hawkins, démocrate de Californie, a présenté la loi sur le parquet de la Chambre, indiquant clairement que le but de la loi était d'interdire largement la discrimination sur la base de la grossesse. Le Comité sénatorial des ressources humaines et le Comité de la Chambre sur l'éducation et le travail ont rédigé des rapports solides appuyant une interprétation large de la loi. Malgré le soutien considérable du PDA au sein du Congrès, les tribunaux ont été rapidement confrontés à des questions difficiles d'interprétation en vertu de la loi.

Premièrement, les tribunaux devaient déterminer si les hommes pouvaient intenter une action en vertu de la loi si les prestations d'hospitalisation pendant la grossesse n'étaient pas offertes à leur conjoint en vertu de la politique de soins de santé de l'employeur (alors que toutes les autres conditions étaient couvertes). Dans une décision 7–2, le juge John Paul Stevens a rédigé l'avis de la Cour dans lequel il a conclu que la loi constituait une cause d'action pour les travailleurs de sexe masculin dans cette situation. Constatant que le Congrès avait désavoué la décision antérieure de la Cour dans Gilbert, la Cour suprême a estimé que la discrimination fondée sur le sexe, telle que définie par le Congrès, comprenait la discrimination fondée sur la grossesse qui crée un préjudice économique pour un employé masculin en lui fournissant une police d'assurance moins favorable que celle fournie aux employés sans conjoint enceinte. Bien que le libellé de la loi n'aborde pas spécifiquement ce problème, le juge Stevens a conclu que la couverture de cette situation était tout à fait conforme aux intentions du Congrès lorsqu'il a promulgué la PDA.

Deuxièmement, les tribunaux étaient confrontés à la question de savoir si la PDA créait une cause d'action pour contester une loi de l'État qui accordait aux employées enceintes plus favorable protection contre l’invalidité que les autres employés DansCalifornia Federal Savings & Loan Association contre Guerra (1987), le juge Thurgood Marshall a rédigé une opinion majoritaire de 6 à 3 pour la Cour, déclarant que la loi sur la discrimination en matière de grossesse n'interdit pas les pratiques d'emploi favorisant les femmes enceintes.

La Cour suprême a continué d'interpréter le PDA au sens large. En 1991, il a régné en UAW contre Johnson Controls qu’un employeur ne pouvait pas refuser d’employer des femmes en âge de procréer en raison des dangers potentiels pour le fœtus qui pourraient résulter d’une exposition à des produits chimiques sur le lieu de travail.

Bien que la PDA ait joué un rôle important dans l'extension de l'égalité aux femmes enceintes sur le lieu de travail, elle n'oblige pas les employeurs à prévoir une durée de congé particulière pour les travailleuses enceintes. Le Congrès a franchi cette étape importante en 1993 en promulguant la loi sur le congé familial et médical (FMLA). Les employées qui travaillent pour leur employeur depuis au moins un an se voient désormais garantir six semaines de congé de maternité non rémunéré lors de la naissance ou de l'adoption d'un enfant.

La combinaison du PDA et du FMLA offre aux femmes enceintes une meilleure protection de l'emploi qu'à tout moment de l'histoire de notre pays. De nombreuses femmes souhaitent que le Congrès aille plus loin et garantit payé laisser aux travailleuses enceintes. D'autres encore affirment qu'ils continuent de faire face à des formes subtiles de discrimination fondée sur la grossesse qui sont difficiles à prouver devant un tribunal. Néanmoins, il est révolu le temps où un employeur peut légalement insister pour qu'une femme quitte son emploi après avoir appris qu'elle est enceinte, et en raison de la PDA et des décisions connexes, les femmes disposent d'un recours juridique en cas d'actes manifestes de discrimination fondée sur la grossesse.