Stratification et dynamique du marché du travail dans l'armée. Lorsque les États-Unis ont mis fin à la conscription militaire en 1973 et sont passés à une force entièrement volontaire, certains commentateurs ont suggéré que la dynamique du marché du travail avait été remplacée par la vertu civique comme moyen de doter la force. En fait, une telle dynamique a toujours affecté la composition et la structure des grades de l'armée. Une compréhension des marchés du travail internes et segmentés permet d'expliquer les variations de la composition sociale des forces armées.
L'économie néoclassique voit les décisions d'emploi contrôlées par l'offre et la demande de main-d'œuvre. La perspective du marché du travail interne, en revanche, attribue les variations de l'emploi aux organisations qui contrôlent l'accès à leur main-d'œuvre, engagent des personnes à des emplois de niveau d'entrée et les promeuvent à des postes de niveau supérieur selon des cheminements de carrière prescrits. Ces processus caractérisent les forces armées.
En obtenant l'essentiel du personnel enrôlé par la conscription (par exemple, pendant la Première Guerre mondiale et de la Seconde Guerre mondiale à 1973), le gouvernement contrôlait ce marché, recrutant certaines personnes pour le service militaire et en orientant d'autres vers des occupations civiles essentielles par le biais d'ajournements et d'exemptions. Dans des conditions de bénévolat, les forces utilisent des ressources de recrutement pour recruter du personnel possédant les caractéristiques qu'elles recherchent en concurrence avec d'autres employeurs potentiels. Au sein de la force, le système de promotion détermine qui monte et qui quitte l'armée. Les services fonctionnent comme des marchés du travail internes indépendants, chacun recrutant au niveau d'entrée et promouvant le personnel en interne. Il est peu probable qu'une personne occupant un service soit mutée dans un autre à des fins d'avancement professionnel. Chacun des services peut être considéré comme un marché du travail interne à deux niveaux, avec des voies distinctes et des caractéristiques souhaitées, des points d'entrée et des structures de carrière pour le personnel enrôlé et pour les officiers.
Les 85% de la force qui entrent dans le service militaire en tant que recrues (généralement en tant que diplômés du secondaire actuellement, et le plus souvent issus de la classe ouvrière) serviront dans les rangs enrôlés de ce service, et certains peuvent atteindre les grades les plus élevés des sous-officiers. Les 15% du personnel qui entrent en service en tant qu'officiers sont le plus souvent commissionnés comme sous-lieutenants ou enseignes dans le cadre de programmes d'accession actuellement associés à l'obtention d'un diplôme d'études collégiales (ROTC ou les académies de service) et sont probablement issus de la classe moyenne. S'ils réussissent et choisissent de rester en service, ils progresseront dans les rangs. Sinon, ils retourneront à la vie civile.
Les marchés du travail internes sont liés à des marchés du travail segmentés, qui identifient des secteurs distincts d'emplois et de travailleurs. Le secteur primaire se compose d'emplois attrayants, avec des salaires élevés, de bonnes conditions de travail, des chances d'avancement, l'équité et la stabilité de l'emploi. Les emplois du secteur secondaire sont mal rémunérés, avec de mauvaises conditions de travail, peu de chances d'avancement, l'absence d'équité et une faible stabilité de l'emploi. Les marchés du travail internes fonctionnent dans le secteur primaire. Même s'il n'était pas conventionnel de considérer le service militaire comme un bon travail sous la conscription, les services ont tenté d'établir le statut de secteur primaire dans la transformation en une grande force entièrement volontaire. Ils ont essayé de concurrencer efficacement pour le personnel présentant les caractéristiques qu'ils recherchaient en offrant de bons emplois, des salaires compétitifs, une qualité de vie élevée au travail, des avantages attractifs - y compris un soutien à l'enseignement supérieur - et des opportunités de formation, de voyage, d'avancement et de responsabilité de supervision à un niveau relativement jeune âge.
Les organisations qui fonctionnent comme des marchés du travail internes possèdent un pouvoir de marché, généralement en raison de l'opportunité de leur emploi ou du niveau de leurs salaires. Cependant, le marché du travail interne le plus performant en termes de contrôle du recrutement au niveau d'entrée peut avoir été l'armée de guerre, qui était basée sur la conscription sélective. Cela prendrait ces personnes avec les caractéristiques qu'elle voulait, largement indépendantes de leur volonté, et pourrait rejeter les autres. En tant que marché du travail interne, il chercherait alors à retenir, par le biais de la rémunération et de la promotion, ceux qu'il souhaite conserver.
Les travailleurs, ainsi que les emplois, sont segmentés en secteurs de marché. Les travailleurs souhaitables peuvent être définis en fonction de leurs compétences et du prix de leur travail, ainsi que d'autres caractéristiques telles que le sexe et la race. Les membres de groupes minoritaires, historiquement relégués sur le marché du travail secondaire, ont souvent dû se contenter d'emplois caractérisés par des conditions de travail désagréables, un faible prestige et un faible potentiel d'avancement. Cependant, lorsque les employeurs du secteur primaire ne peuvent pas recruter suffisamment d'employés du secteur primaire, ils élargiront leur base de recrutement.
La capacité est une caractéristique fondamentale et définitive du secteur du marché du travail. Depuis la Première Guerre mondiale, les forces armées ont utilisé des tests pour filtrer le bas de la distribution des aptitudes mentales, et le dépistage du recrutement prend aujourd'hui en compte à la fois le niveau d'éducation, qui est lié à la classe sociale, et les résultats des tests d'aptitude mentale. Cependant, pendant la Seconde Guerre mondiale, le critère de l'alphabétisation a été assoupli pour élargir la base d'induction et obtenir une force massive.
Le sexe a également joué un rôle important dans la segmentation de la main-d’œuvre. Le service militaire, et en particulier la participation au combat, a toujours été principalement une poursuite masculine; les femmes ont traditionnellement été reléguées sur le marché secondaire. Le nombre et le rôle des femmes dans l'armée ont considérablement augmenté lorsque le nombre d'hommes requis n'était pas disponible, soit en raison de l'ampleur de la mobilisation (Seconde Guerre mondiale), soit parce qu'en l'absence de conscription depuis 1973, un nombre suffisant d'hommes pourrait ne pas être recruté pour une force permanente importante. En interne, les femmes ont bien réussi dans les domaines de carrière dans lesquels elles ont été admises.
Pendant la plus grande partie de l'histoire américaine, les Afro-Américains ont été considérés comme une source secondaire de main-d'œuvre et l'armée a été séparée du début du XIXe siècle jusqu'au milieu du XXe siècle. L'intégration a eu lieu sous la pression de se mobiliser pour la guerre de Corée de la petite génération de la dépression et des anciens combattants de la Seconde Guerre mondiale. Les Afro-Américains sont désormais surreprésentés dans les grades enrôlés, bien que sous-représentés dans les grades d'officiers.
En bref, les militaires ont historiquement défini les jeunes hommes blancs, célibataires et hétérosexuels, aux aptitudes mentales élevées, comme son principal marché du travail, et ont utilisé ces variables pour segmenter le reste du marché. Lorsque les conditions du marché empêchaient de pourvoir toutes les positions du marché primaire, les services prenaient des décisions quant aux segments à exploiter ensuite. Les services se sont d'abord tournés vers les hommes blancs mariés plus âgés, puis vers les hommes afro-américains, puis vers les femmes, ignorant l'orientation sexuelle jusqu'à très récemment. Même lorsque des segments secondaires de la main-d'œuvre sont utilisés pour le personnel débutant, les personnes ainsi recrutées sont désavantagées. Leurs caractéristiques opèrent contre eux dans la compétition pour des emplois qui offrent de plus grandes possibilités de rétention et de promotion, bien que l'accent soit de plus en plus mis sur la capacité et une préoccupation décroissante pour les caractéristiques secondaires.
[Voir aussi Classe et Militaire; Le sexe; Genre et guerre; Rang et hiérarchie.]
Bibliographie
Neil D. Fligstein, Qui a servi dans l'armée, 1940–73 ?, Forces armées et société, 6 (hiver 1980), pp. 297–312.
Sue E. Berryman, qui sert? Le mythe persistant de l'armée de la classe inférieure, 1986.
David R. Segal, Recrutement pour l'Oncle Sam, 1989.
David R. Segal